【热点思考】反就业歧视的理论思考与对策

　　曾湘泉

　　《工人日报》(2022年04月18日 07版)

　　●观点

　　实施就业市场反歧视，一方面，要推行科学的人力资源管理技术和方法，另一方面，要完善立法和推动司法，制定与招聘相关且具有程序性和可操作性的条例。

　　就业歧视及反歧视一直以来是我国政府高度关注的问题。劳动法第二章“促进就业”中明确规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。就业促进法第三章“公平就业”中进一步明确要求，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。该法具体列举了性别、民族、残疾人、传染病病原携带者以及农村劳动者进城就业等5类在招聘活动中被禁止的歧视行为。今年的政府工作报告中明确提出，坚决防止和纠正性别、年龄等就业歧视，大力营造公平就业环境，着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题。

　　在劳动法和就业促进法颁布并实施多年后，为何将就业市场反歧视再一次提到议事日程？如何深刻认识就业歧视的危害性和反歧视必要性，切实推进反歧视工作实践？这些都是当前和今后我国健全就业市场规制，推动高质量发展需要回答的重大理论和现实问题。

　　当前我国就业市场歧视的新变化

　　将反歧视提到议事日程，凸显了新形势下稳就业工作的一些新变化和新要求。受劳动力年龄人口下降、数字经济发展、服务业比重上升和就业弹性增加等有利因素影响，国内就业形势基本保持稳定。但也应看到，需求收缩、供给冲击和预期转弱这三重压力导致经济下行压力加大，就业市场景气有所下降，稳就业工作面临新的挑战。

　　一方面，政府需加大宏观经济政策力度，实现既定的经济增长目标，进而创造更多就业岗位，缓解就业总量压力。另外一方面，则要更加关注困难群体就业，尽力破除造成这一群体就业难的障碍。除了求职者个人需更新观念，降低保留工资，提高就业技能等之外，当前在就业市场上因年龄、性别、学历等发生的歧视性行为，对就业也造成了不利影响。比如，过去招聘流行“要男性不要女性，35岁以下，硕士学历以上”，并将其视为人力资源管理的“捷径”，这显然是部分企业对人力资源管理无知的表现。可如今，放眼就业市场，这种状况不仅没有得到改观，且由于高校毕业生数量上升，一些用人单位变本加厉，将985、211以及“双一流”院校硕士或博士等要求，列为更为严苛的招聘条件。另外，身高、出生地等与个人能力或绩效无关的要求，也已成为招聘门槛。

　　招聘市场中这些不合理的要求，向社会发出了错误的用人信号，这不仅加剧了毕业生的求职难度，使得社会各界陷入困惑，更与当前稳就业目标背道而驰，给就业市场带来混乱，并对就业促进工作产生不良影响和后果。

　　就业市场歧视的主要情形

　　反歧视需要从理论上对歧视行为发生的原因，以及它的危害性有深刻认识。按照经典的劳动经济学理论，就业市场歧视是指拥有同样生产力特征的劳动者，在职业获得、工资收入或劳动条件等方面没有得到平等对待的行为或做法。也就是说，劳动者个体之间具有相同的生产率，只是因为所属的群体特征不同，导致用人单位对其实施不公平对待。

　　按照歧视经济学的分析，就业市场歧视可划分为雇主、雇员等造成的个人偏见歧视，以及将群体特征强加到个人身上的统计性歧视等。以雇主个人偏见歧视为例，它是雇主与某类雇员之间不愿意发生联系所产生的招聘歧视行为。这不仅导致某些特征的人(地域或性别等)受到歧视性对待，而且背离了企业利润最大化目标。问题在于，既然就业市场歧视对用人单位并非是一件有利可图的好事，为何这些企业会实施歧视性的招聘政策。研究表明，歧视性的行为大多发生在产品市场存在一定程度垄断，或通过垄断获取利润的企业。这些企业既有机会，也有动力去追求与利润最大化相反的行为，即效用最大化。现实也确实显示，市场竞争性较强的行业或企业，通常较少有这类所谓“条件”或“要求”。

　　在就业市场大量存在，同时也是人们争议最多的是统计性歧视。统计性歧视源于用人单位为降低成本而采取的一种招聘策略。单位招聘或甄选需要增加投入，而通常利用求职者所属群体的一般性信息来推测个人情况，则能节省自身投入。比如，平均来说，985或211院校较之普通院校学生的综合素质要高，而由于用人单位对单个应聘者的实际生产率做出完全预测成本太高，解决办法之一，就是利用985或211院校学生素质较高这一群体总体特征，来对每位应聘者个体做出是否给予面试机会的决策。在此情况下，用人单位的确减少了招聘成本，但带来了就业市场不公平问题。因为群体特征是一个平均值，并不表明每一位学生的真实能力。按照歧视经济学理论的表述，这导致了可能相同的、可衡量生产率特征的人得到了系统性的不公平对待。显然，统计性歧视有悖于创造公平就业环境、消除就业歧视的目标和要求。

　　就业市场反歧视的对策建议

　　为什么就业市场歧视会长期存在？其中一个原因就是用人单位缺乏科学的人力资源管理制度和技术。比如，招聘广告中充斥着大量歧视性的条件要求，而对最重要的任职资格，比如硬能力或软能力等，则很少提及。组织人事管理被视为一门科学的意识还未建立，对科学的职位分类、职位分析、职位评价、员工激励、绩效管理和能力评价等现代人力资源管理技术和方法更是知之甚少。

　　如果现代人力资源管理制度不能有实质性推进，科学的人力资源管理技术和方法不能得到广泛应用，我国就业市场反歧视也很难取得成功。因此，唯有大力倡导组织人事工作是一门科学，切实推动人力资源管理队伍的专业化和职业化，才可能形成用人不讲出身、评价破除“四唯”、管理层次上升、投入产生效益的良好局面，进而真正破除就业歧视，最终实现创新驱动和组织竞争力提升的目标。

　　完善立法和推动司法也是就业市场有效实施反歧视的一项重要工作。部分用人单位无视公平性和科学性原则，在招聘活动中加入歧视性条件，这与目前相关立法和司法工作滞后，由此带来的招聘歧视违法成本还比较低有关。尽管就业促进法专列了公平就业内容，但注重原则性，执法的可操作性不强，例如歧视内涵没有明确规定，一些突出的招聘歧视行为未纳入其中，由此导致识别和判定歧视缺乏依据，难以有效执行。劳动人事争议仲裁委员会或基层劳动仲裁法院依据的劳动争议调解仲裁法和《劳动保障监察条例》，均以劳动者与用人单位签订劳动合同、建立劳动关系作为前提，对招聘过程中的就业歧视并未给出明确规定。

　　当前和今后一段时间，反歧视工作的重点应是制定与招聘相关且具有程序性和可操作性的条例。增加反歧视法规、条例，或在现有法规基础上进行补充和修订，拓宽对现有就业相关法律的立法和司法条款解释。借助现有劳动人事争议仲裁委员会和基层劳动仲裁法院，推动各项反就业歧视条款的落实。为稳妥起见，可考虑启动反歧视准司法实践试点，受理关于包括招聘在内的所有与工作场所相关的就业歧视案件投诉等，并及时提起民事诉讼或行政调查。

　　(作者为中国人民大学中国就业研究所所长)