【圆桌对话】

　　本期嘉宾

　　潍柴集团人力资源部部长助理 杨汉亮

　　吉利控股集团校园与雇主品牌平台总监 童部林

　　中国宏观经济研究院社会政策室副主任 魏国学

　　“面对白纸一张，更看重未来能画出怎样的图画”

　　记者：作为用人单位，企业在招聘大学毕业生时，更看重的是什么？如果对人才素质进行排序，您认为最重要的三个要素是什么？

　　杨汉亮：我们始终认为正直和诚实的品格是优秀人才应具备的基本素质。此外，以下三方面素质也很重要：

　　一是专业知识扎实、实践能力强。作为用人单位，我们首先考虑的就是应聘者能否胜任目标岗位。由于应届毕业生普遍缺乏工作经验，专业成绩是否优异、实践与技能水平是否突出，便成为企业首先考虑的因素。

　　二是学习能力与可塑性。对于可塑性强的新员工，潍柴已建立了较为完善的培训培养体系，比如，对新入职大学生进行专门的入职培训；在定岗前根据各自专业组织新入职大学生到生产研发一线见习；定岗后通过新秀奖评选等，最大限度激发新入职员工学习热情，将其培养成真正与岗位要求相匹配的员工。

　　三是团队沟通和协作能力。我们会通过学生社团工作、团体比赛等经历来考察学生的团队沟通协作能力。

　　童部林：每个大学毕业生都是一张白纸，企业更看重的是这张白纸在未来能画出怎样的图画。我们希望选拔出更有创造力和发展潜力的人才。然而，在实际选拔录用过程中，这些潜质难以通过标准化流程被发掘。所以，很多企业往往设置筛选标准，比如实习实践经历。如果一个学生将闲暇时间有意识地用在实习实践上，那么他（她）必然能够收获更多经验，同时也能反映出他（她）的职业兴趣点，这对企业来说是一个重要信息。我们企业的校园招聘几乎都是1对1面试，以便更清楚地了解应聘者的综合素养，比如抗压能力、语言表达能力、团队协作能力等，找到更符合企业发展需求的人才。

　　记者：在您看来，企业的用人需求，同以前相比发生了什么变化？

　　魏国学：新冠肺炎疫情暴发以来，工作相对稳定的大企业成为很多高校毕业生的优先选项。然而大企业数量有限，竞争激烈，如何从海量简历中快速筛选出更优秀、更努力的人才？最近几年，大企业对应聘者的“出身”要求水涨船高，“学历锦标赛”不断升级，有的毕业生戏言，“不是名校硕士博士，都不好意思写求职简历”。

　　毕业生求稳，大企业HR求快、求公正，岗位供不应求。找不到能更精确反映人力资本水平的替代标准时，必然推高学历等硬性要求。中小微企业招聘则是另一番景象，由于对毕业生吸引力不强，一旦提高硬性门槛，将更难招到人，于是出现了招聘标准的两极分化——大企业提标准、中小微企业降标准。

　　无论大企业还是中小微企业，都希望招到的毕业生能长期干下去。绝大部分毕业生到企业后很难即招即用，需要在职业技能培训方面投入时间和精力。除了培养成本，企业也希望毕业生更有耐心，一步一个脚印，和企业共同发展。

　　“用更多的时间精力陪他们一起成长”

　　记者：企业心目中的“理想求职者”是什么样的？

　　杨汉亮：所谓“理想求职者”，其实就是与企业高度适配的求职者，既可以是具有较高综合素质和潜力的高校毕业生，也可以是具有丰富工作经验的专业技术人才。他们有一个共同特点，就是可以在现在或不远的未来为企业发展贡献价值。他们拥有正确的人生观和价值观，优秀的团队沟通和协作能力，扎实的专业基础知识，强烈的学习欲望和卓越的学习能力。

　　在近几年的招聘中，有位应聘者给我留下了深刻印象。他是一名刚刚走出“象牙塔”的青年，职业发展规划明确，不仅专业基础扎实、成绩优异，在校期间还和同学组成团队参与校级汽车技术比赛项目，实践能力突出。在面试过程中，他也不忘向面试官请教技术问题。经过近两年的学习和锻炼，他现在已经成长为业务小组技术骨干，未来发展前景不可估量。

　　童部林：在近5年的校园人才引进中，我们招募了近万名大学生，其中65%是机械工程、车辆工程等传统机械类专业背景，软件和互联网人才占比20%，管理类、其他专业人才占比15%。我们希望在某些技术要求较高的岗位上，求职者具有独当一面的能力；也期望管理类、综合类岗位的求职者有较强的综合素质。

　　我们梳理出了符合吉利需要的“5+X”人才画像模型，“5”是指有主动性、有激情、有适应性、有求知欲、重结果，“X”是不同岗位各自的特色维度。无论是哪种人才，我们都会用更多的时间和精力，陪他们一起成长。

　　记者：您如何看待企业对“理想求职者”的期待？

　　魏国学：招聘过程中，企业心态其实很复杂：要招到最合适的人，就得先在一众企业中准确找到本单位的位次和优劣势；想招到即战力很强的毕业生，又得考虑高等教育的现实情况，还要考虑能不能留住人。我们调研发现，在岗位可替代性较高的服务业，企业招聘时要求的实习期较长，可能是为了降低运行成本，并且更好地考察新员工；但在招工难、可替代性低的制造业企业，只要能招到相关专业毕业生就心满意足，对实习的要求相对较低。

　　从根本上说，应届毕业生即招即用只能是理想状态。对企业来说，必须考虑短期成本和长远收益的关系，要舍得在职业技能培训方面投入，而不仅仅把教育责任完全推给高校。从大学教育的功能看，确实需要注重培养实操能力强的人才，同时也要增强学生独立思考和自主学习的能力，后者对于学生中长期发展更为重要。

　　招生、培养、就业，三者联动亟待加强

　　记者：就企业用工需求而言，大学毕业生较普遍的短板有哪些，反映出学校人才培养的哪些问题？

　　杨汉亮：就我们观察，最突出的问题一是部分学生在校期间缺少应用知识的学习和培训，实习实践经历和能力不足。二是部分高校专业结构和课程设置有待进一步优化。此外，部分学生求职能力较弱，但就业期望值偏高，从而引发就业焦虑。如何引导学生树立正确择业观，掌握基本求职技能，当是高校就业指导工作的重点。

　　童部林：在跟大学毕业生沟通中，我们发现不少人自我认知不足，不知道自己喜欢做什么、能做什么。比如，学工科的觉得自己专业技术不够硬；做研发的觉得自己没技术；做销售的觉得自己缺乏技巧；学文科的觉得什么都能做又什么都不精，时常带着焦虑找工作。对此，学校要尽早帮助学生树立职业生涯规划意识，全方位开展职业生涯规划教育。

　　工作中需要的大多数能力都要在实践中磨炼，比如创造力、抗压能力、动手操作能力等。我们真诚希望能和学校联动，更广泛地开展校企合作，鼓励学生了解前沿动态、先进技术，增强对企业的熟悉度、好感度。同时，学校要创造良好的实践活动环境，引导学生积极参与，走好学校通向社会的“最初一公里”。

　　记者：您如何看待企业的这一感受？

　　魏国学：企业的这些感受，一方面折射出招生和就业联动不够，另一方面折射出培养和就业联动不够。据人力资源市场人士透露，市场招聘需求快速增长的专业，招生人数增幅依然有限，比如人工智能相关专业的人才缺口会持续较长时期；部分行业增长乏力，但相关专业招考学生较多。

　　招生结构未能同市场需求及时挂钩，原因有很多。比如，用人单位很难预判行业发展走势，导致市场信号没有及时传导至教育系统；再如，受制于教育体制机制，高校很难及时调整招生目录。在现有绩效考核指挥棒下，高校教师可能没有时间和精力充分了解市场和企业需求，也就无法在课堂上教授更加对路的知识或技能了。

　　全方位合作，还需更多实招

　　记者：近年来，大学在推动人才就业方面做了很多努力，尤其是与企业的沟通协作。这方面您有哪些体验，您觉得其作用与不足各是什么？

　　杨汉亮：高校和企业在人力资源方面的交流合作的确在逐步深入。比如，潍柴与清华大学、哈尔滨工业大学、同济大学等十余所国内一流院校建立了长期校企合作关系，通过建立校企联合实践基地，每年定期组织高校准毕业生到企业实习实践。同时，我们在山东大学、北京理工大学、哈尔滨工业大学（威海）和华中科技大学等4所高校建立了“潍柴校园俱乐部”，定期组织活动，帮助学生了解企业并为其提供求职辅导。企业已组织多届“博士开放日”及“领航”实习生计划，并在重点校企合作高校定期开展校企座谈会、博士座谈会，积极开展线上线下活动，吸引了一大批优秀学子加盟企业。未来我们将进一步探索校企定向人才培养模式，共同提升合作精准度，合力做好大学生就业工作。

　　童部林：疫情发生以来，校园招聘出现了一些新趋势新特点。在教育部指导下，校企双方合作交流明显增加，产学研合作、就业育人、访企拓岗，都实质性推动了校企双方了解，增加了合作可能性。更重要的是，企业将人才需求前置化，学校可以根据用人需求精准化订单式培养人才，在一定程度上缓解了供需不一致、不平衡的局面。

　　“高校书记校长访企拓岗促就业行动”开展以来，很多高校与我们主动沟通，企业与高校之间从单向的“要人才”变成了“双向奔赴”。刚过去的一个星期，我们集团和高校开展了4场访企拓岗交流会，在与南昌大学的交流会上，更是落实了共建生涯咨询平台、兴趣小组、共办赛事、就业实习基地等多个项目。尽管如此，校企合作交流的频次和深度、项目推进速度等还有待进一步提升，我们希望能有更多机会、更广阔的平台和高校开展全方位交流合作。

　　记者：企业对大学的诉求，对大学人才培养有何启发？

　　魏国学：大学首先还是要精益求精地做好教学工作，下大力气培养学生的逻辑思维、语言表达、文字写作等基础能力，为学生的终身学习奠定坚实基础。在此基础上，应支持高校科研团队和企业建立紧密协作关系，推动高校为企业研发新技术、新产品，同时通过科研项目支撑研究生培养和本科实习，为企业培养研究型人才。在专业课教学和创业就业培训工作中，建立从企业引进优秀讲师的长效机制，让高校课堂里有实战型人才的席位，让大学生尽早掌握求职和就业技能。

　　（本报记者 张胜）

　　（项目团队：本报记者 张胜、赵秋丽、冯帆、王斯敏 本报通讯员 王跃军、杜克成、徐梦玲）